동일가치노동 동일임금. 정부가 추진하려는 이 원칙은 단순해 보인다. 같은 가치의 일을 하면 직급이나 고용 형태와 상관없이 같은 돈을 받아야 한다는 뜻이기 때문인 것으로 보인다. 하지만 한국의 임금 구조와 맞닿으면서 생각보다 복잡한 논쟁으로 번지고 있다.
현재 동일가치노동 동일임금 원칙은 남녀고용평등법에만 규정돼 있다는 점이 첫 번째 배경인 것으로 보인다. 결과적으로 이 원칙은 주로 성별 차별을 막는 데만 사용돼 왔다는 평가다. 정규직과 비정규직 사이의 임금 격차는 법적으로 제대로 다루지 못한 것으로 전해진다. 같은 일을 하는 정규직과 비정규직 사이의 임금 불일치 문제가 오랫동안 방치되어 온 셈인 것으로 보인다.
정부가 이번에 법 개정을 논의하려는 것은 이 공백을 채우려는 목표로 보인다. 근로기준법 6조에 고용형태 차별금지 조항을 신설해, 기간제·파견·하청 등 다양한 형태의 근로자도 동일 직무에 대해 동일 임금을 받도록 하겠다는 방향인 것으로 보인다. 문제는 원칙 적용의 기준이 불명확하다는 지적이 나온다. 업무가 다르더라도 필요한 기술과 노력, 책임감, 작업 조건을 종합적으로 평가했을 때 본질적으로 동등한 가치라면 같은 임금을 주어야 한다는 이것의 판단을 누가, 어떻게 할 것인가인 것으로 보인다.
정부가 제시한 추진 방안을 보면, 현재 임금 정보의 공개를 위한 법적 근거를 만들겠다고 한 것으로 전해진다. 국가통계를 활용해 직무·직위·근속연수별 임금 정보를 분석한 뒤 객관적 기준을 마련한다는 계획인 것으로 보인다. 동시에 초기업 교섭을 활성화해 산업별·업종별로 임금 체계를 논의하는 구조도 만들려 한다. 좋은 의도이지만, 실제로 각 기업의 직무를 국가 기준에 맞춰 표준화하는 것이 가능할지는 의문인 것으로 보인다.
가장 근본적인 충돌 지점은 한국 기업의 임금 체계에 있는 것으로 지적된다. 대다수 기업이 여전히 연공급제를 기반으로 임금을 책정하고 있기 때문인 것으로 보인다. 동일가치노동 동일임금 원칙은 직무의 가치에 따라 임금을 정하는 직무급제를 전제로 한다고 볼 수 있다. 즉, 제도 자체보다 한국 기업의 운영 방식과 맞지 않는다는 우려다. 연공급제 중심 회사가 갑자기 직무급제로 전환하라는 것과 같은 효과를 낼 수 있다는 지적인 것으로 보인다.
또 다른 우려는 실행 단계의 불명확성인 것으로 보인다. 한 익명 게시판 글쓴이는 "회사에 따라 개인의 가치를 다르게 평가할 수 있는데 이를 정량화하기 어렵고, 정부가 인사평가를 강제하는 형태가 될 수 있다"라는 점을 지적한 것으로 전해진다. 직무 가치를 숫자로 바꿀 수 있다면 좋겠지만, 실무에서는 같은 직무라도 개인의 역량과 업무 효율이 천차만별인 것으로 보인다. 이를 통제하려는 정부 정책이 결국 기업의 인사 자율성을 침해하는 형태가 되지 않으려면, 충분한 조율이 필요하다는 우려가 있다.
노동계는 직무급제의 획일적 도입이 오히려 성과급 중심으로 흐르면서 임금 삭감으로 이어질 수 있다고 우려하고 있다. 비정규직을 정규직과 같은 임금으로 올려주는 것이 아니라, 모두 낮추는 방향으로 갈 수 있다는 우려가 제기되고 있다. 경영계는 "근로자마다 숙련도와 생산성이 다른데 획일적 임금을 강제할 수 없다"라는 입장을 보이고 있다. 개별 근로자의 역량 차이를 무시하는 제도라는 반발이 나온다.
현재 이 원칙은 전문가 의견 청취와 논의 단계에 있다. 정부가 바라는 목표는 분명 정당해 보인다. 정규·비정규 간 불합리한 임금 격차를 줄이는 것이기 때문인 것으로 보인다. 하지만 법으로 시행될 경우 노동자 임금이 올라가기보다는 기업의 강한 저항이나 제도의 복잡성으로 인한 예기치 않은 결과로 이어질 수 있다는 지적도 나온다. 어느 쪽 입장이든 손실을 보지 않으려면, 지금 논의 단계에서 충분한 검토가 필요해 보인다.
📌 원문 발췌
업무가 달라도 기술과 노력, 책임, 작업조건 등을 종합평가하여 본질적으로 동등한 가치의 노동을 했다면 같은 임금을 지급해야 한다는 원칙. 현재 근로기준법이 아닌 남녀고용평등법에만 포함돼 사실상 남녀차별을 막기 위한 원칙으로만 쓰이고 있음
원본 출처: 클리앙 모두의공원